核心团队若只重 “激励” 不重 “跃迁”，易陷入 “有干劲却没成长” 的 “停滞” 困境 —— 比如能做事却没格局，有活力却没突破。《成长之道》强调 “三维跃迁” 体系：能力跃迁（解决 “会不会”）、能级跃迁（解决 “能不能看长远”）、能量跃迁（解决 “有没有干劲”）。这三维如同 “成长阶梯”，缺一则 “难升”：缺能力跃迁易 “干不好”，缺能级跃迁易 “看不远”，缺能量跃迁易 “没动力”。《道德经》有云：“登高必自卑，行远必自迩”，意为登高需从低处起步，行远需从近处开始，核心团队的 “三维跃迁” 需 “循序渐进”—— 先提升能力，再拓展能级，最后激活能量，才能实现质变。
一、能力跃迁：从“知识积累”到“技能熟练”，构建“硬实力”
能力跃迁的核心，是 “通过学习 + 实践 + 反思”，将 “知识” 转化为 “熟练技能”。很多核心团队误将 “学过” 当 “会了”，比如参加过管理培训就认为 “懂管理”，却不会落地，能力跃迁需 “闭环”—— 知识积累→实践沉淀→反思优化→技能熟练，才能真正 “会做事”。《素书》有云：“学足以广才，智足以鉴古，明足以照下”，意为学习能拓宽才能，实践能积累智慧，反思能洞察问题，核心团队的能力跃迁正是 “学 + 践 + 思” 的结合。
董明珠从格力销售员到董事长的成长，是能力跃迁的典范。她的能力跃迁遵循 “知识→实践→反思→技能” 的闭环：
知识积累：刚加入格力时，董明珠系统学习 “空调销售知识”（产品参数、客户沟通技巧），为后续工作打下基础；
实践沉淀：跑市场时，她经历过 “客户拒绝”（某经销商拒绝代理格力）、“经销商压价”（要求降价 10%）等场景，逐渐摸索出 “销售策略”（通过服务打动客户，而非低价）；
反思优化：每次成交或失败后，她都会复盘 “为什么成功”（服务到位）、“为什么失败”（价格沟通不当），并优化策略；
技能熟练：从 “单个客户成交” 到 “区域市场开拓”（负责安徽市场时，销量从 0 增长至 1 亿元），再到 “全国销售管理”（主导格力全国销售网络建设），董明珠的销售、管理技能不断熟练，最终成为格力的 “灵魂人物”。
“能力成长的五个步骤：智力、知识、系统、觉悟、掌控”，强调 “能力跃迁需‘完整循环’”。某电商公司市场总监的成长路径印证了这一点：从 “执行层” 到 “管理层”，他先通过学习（知识）掌握 “市场策划方法”（如活动策划、用户运营），再通过实践（系统）负责 “618 活动”（统筹流量、转化、售后），在实践中反思（觉悟）“活动流量浪费的原因”（定向不精准），最终优化出 “用户分层运营策略”（实现对流量的 “掌控”）。这种完整循环，让他从 “只会做活动” 的执行层，成长为 “能制定市场战略” 的管理层，公司市场费用 ROI 提升 3 倍。
某制造企业核心团队曾因 “能力不足” 陷入困境：技术总监懂 “传统制造” 却不懂 “智能制造”，导致企业无法推进 “数字化转型”。团队启动 “能力跃迁计划”：技术总监先参加 “智能制造培训”（知识积累），再带队试点 “数字化生产线”（实践），每周复盘 “生产线优化点”（反思），6 个月后掌握 “智能制造系统搭建” 技能（熟练），企业数字化转型顺利推进，生产效率提升 40%。这印证了《论语》“学而时习之，不亦说乎” 的道理：“学”（知识）后需 “习”（实践），才能真正掌握技能，实现能力跃迁。
二、能级跃迁：从“局部思维”到“全局思维”，拓展“格局高度”
能级跃迁的核心，是 “提升格局、高度、思维”，从 “关注局部” 转向 “关注全局”，从 “看重短期” 转向 “着眼长期”。很多核心团队成员 “专业能力强但格局小”，比如部门经理只关注 “自己部门的业绩”，忽视 “企业整体利益”，能级跃迁需 “破局”—— 跳出局部、拓宽视野，才能 “看长远”。《道德经》有云：“江海所以能为百谷王者，以其善下之”，意为江海因 “容纳百川” 而成王者，核心团队的能级跃迁需 “包容”—— 接纳不同视角，才能拓展格局。
雷军从金山 CEO 到小米创始人的能级跃迁，颇具代表性。他的思维从 “局部” 到 “全局” 的转变，清晰展现了能级提升的路径：
局部思维（金山时期）：雷军聚焦 “软件业务”，关注 “如何提升软件销量、降低成本”，却忽视 “互联网趋势”—— 即使金山毒霸、WPS 市场份额领先，仍因 “固守软件模式” 错失互联网机遇；
全局思维（小米时期）：雷军跳出 “软件” 的局限，看到 “硬件 + 软件 + 互联网” 的全局趋势 —— 他认为 “智能手机是互联网入口，IoT 是生活场景延伸”，因此构建 “手机 + IoT” 生态：手机作为核心入口（吸引用户），IoT 产品（电视、家电）作为场景延伸（提升粘性），互联网服务（应用、广告）作为变现渠道（创造利润）。
这种 “全局思维”，让小米从 “手机公司” 成长为 “生态型企业”：2023年，小米 IoT 连接设备数超 6 亿台，互联网服务收入占比达 20%，企业估值较成立初期增长 1000 倍。雷军曾说：“格局决定结局，眼界决定境界”—— 这正是《素书》“明于治乱之道，通于成败之数” 的体现：能级（格局）能让团队 “明治乱”（看清趋势），“通成败”（规避风险）。
某制造企业 CEO 的能级跃迁，同样源于 “视野拓展”。他曾只关注 “生产效率”（局部），认为 “只要产能高、成本低，企业就能盈利”，却忽视 “技术创新、品牌建设”（全局）。2020 年，行业遭遇 “原材料涨价”，企业利润骤降 30%，他才意识到 “局部思维” 的局限。此后，他每年参加 2-3 次行业峰会（与华为、海尔等企业 CEO 交流），定期走访 “德国工业 4.0 工厂”（学习技术趋势），思维逐渐从 “生产” 转向 “全局”：带领核心团队投入研发 “智能生产线”（技术创新），推出 “高端品牌”（品牌建设），2 年内企业利润率从 5% 提升至 15%。
能级跃迁需“主动破局”。某电商公司运营总监曾只关注 “GMV 增长”（局部），为了冲业绩，盲目投入 “低价补贴”，导致企业亏损。在 CEO 的引导下，他开始 “跳出运营看全局”：学习 “财务知识”（了解利润结构）、参与 “战略会议”（了解企业长期目标），逐渐意识到 “GMV 增长需与利润、用户留存结合”。调整策略后，他推出 “会员体系”（提升用户留存），而非 “低价补贴”，3 个月内 GMV 增长 20%，利润增长 30%。这印证了《鬼谷子》“目贵明，耳贵聪，心贵智” 的道理：能级（心智）提升，才能 “明”（看清全局）、“聪”（听取意见）、“智”（做出正确决策）。
三、能量跃迁：从“个人驱动”到“团队驱动”，传递“精气神”
能量跃迁的核心，是“提升精气神”，从“个人有干劲” 转向 “带动团队有干劲”，从 “顺境积极” 转向 “逆境坚韧”。很多核心团队 “个人能力强但能量弱”，比如 CEO 有干劲却无法带动团队，导致 “一人拼命，众人懈怠”，能量跃迁需 “传递”—— 将个人精气神传递给团队，才能 “有动力”。《孙子兵法》有云：“上下同欲者胜”，意为团队上下目标一致、精神共鸣，才能胜利，核心团队的能量跃迁正是 “同欲” 的关键。
任正非的能量传递，是华为核心团队的 “精神支柱”。在华为面临外部技术封锁时，任正非没有抱怨，而是通过 “能量传递” 激发团队斗志：
逆境坚韧：他在内部会议上强调 “华为的冬天早晚会来，我们要提前准备”，而非 “恐慌焦虑”，让核心团队意识到 “危机是机遇”；
行动引领：他带头 “降薪 10%”，将节省的资金投入研发，核心高管纷纷效仿，研发团队连续攻关 “鸿蒙系统”“麒麟芯片”，6 个月内完成技术突破；
文化传递：他通过 “华为基本法” 传递 “奋斗者文化”，让核心团队认同 “奋斗能创造价值”，研发人员主动 “加班加点”，市场人员主动 “开拓海外市场”。
这种 “能量传递”，让华为在困境中保持增长：即使外部封锁导致手机业务下滑，华为仍能通过 “鸿蒙系统”（搭载设备超 8 亿台）、“企业业务”（收入增长 30%）实现营收稳定。任正非曾说：“能量不是靠喊口号，而是靠行动传递”—— 这正是《素书》“勇足以镇边，仁足以得众” 的体现：领导者的坚韧（勇）能 “镇边”（稳定团队），利他（仁）能 “得众”（凝聚团队）。
某创业公司 CEO 的能量传递，同样让团队 “逆境翻盘”。2022 年，公司融资失败，资金链断裂，核心团队成员陷入 “绝望”：CTO 提出离职，COO 建议 “裁员收缩”。CEO 没有消沉，而是在团队会议上传递能量：“我们的业务方向没问题（展示用户数据），只要调整策略（缩减非核心开支、聚焦核心业务），一定能拿到融资”。他带头 “降薪 50%”，将个人房产抵押获得 200 万元资金注入公司；同时每周组织 “团队分享会”（让成员分享 “小成功”，提升信心）。核心团队被 CEO 的 “精气神” 感染：CTO 放弃离职，带领研发团队优化产品；COO 放弃 “裁员”，转而 “优化流程”（降低人力成本 15%）。6 个月后，公司拿到新一轮融资，业绩增长 200%。
能量是“精、气、神”的总和，会传染。某互联网公司核心团队曾因 “长期加班” 陷入 “能量枯竭”：成员普遍 “情绪低落、效率低下”。核心团队调整后，推行 “能量激活计划”：每周组织 “团队运动日”（打篮球、徒步，提升 “精”），每月召开 “成果分享会”（表彰优秀成员，提升 “气”），每季度举办 “愿景共鸣会”（重温企业使命，提升 “神”）。3 个月后，团队成员的 “精气神” 明显改善：会议效率提升 50%，项目交付周期缩短 20%。这印证了《素书》“精神足以鉴幽，明足以照下” 的道理：能量（精神）能让团队 “鉴幽”（洞察机遇），“照下”（带动全员）。
《成长之道》中 “核心团队是企业人才引擎” 的比喻，在此处得到完美诠释：技能支柱与修炼底盘是 “引擎的基础部件”，确保引擎 “能运转”；双轮激励是 “引擎的燃料”，确保引擎 “有动力”；三维跃迁是 “引擎的升级改造”，确保引擎 “能提速”。当核心团队实现 “基础牢、动力足、能跃迁” 时，企业才能在行业变革中穿越周期、持续增长 —— 这，正是核心团队成长的终极价值。
作者温礼杰，为深圳华企纵横文化传播有限公司董事长